As relações de trabalho em dias atuais – CORONAVÍRUS: uma pandemia decretada e seus reflexos no contrato de trabalho.

Como já era esperado, o número de infectados pelo coronavírus está aumentando pelo país. Nas cidades do Rio de Janeiro e São Paulo, a transmissão já é considerada comunitária, o que significa que o contágio está acontecendo entre os habitantes locais e não só de pessoas que vem de fora.

Os estudos científicos indicam que a transmissão do coronavírus ocorre pelo ar ou por contato pessoal com secreções contaminadas, como gotículas de saliva, espirro, tosse, catarro, contato pessoal próximo, como aperto de mão, contato com objetos ou superfícies contaminadas, seguido de contato com a boca, nariz ou olhos.

Além disso, tais estudos vêm indicando que o período médio de incubação do coronavírus é de 5 dias, com intervalos que chegam a 12 dias, ou seja, esse é o período em que os primeiros sintomas levam para aparecer desde a contaminação.

Por isso, o Ministério da Saúde passou a recomendar um conjunto de medidas mais rigorosas para conter a epidemia.

Tão logo, no Brasil, ocorreu a edição da Lei nº 13.979/2020  que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.

Esta lei abarca recomendações de saúde e reflexos na relação do trabalho, sendo que, entre as recomendações, está a possibilidade de se conceder falta justificada (sem desconto de salário) para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, que vem previsto no artigo 3º, § 3º da lei:

§ 3º  Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

A recomendação poderão ser emanadas pelos gestores locais de saúde, o que se entende como os secretários municipais de saúde das localidades.

As empresas podem se valer da mesma condição, por iniciativa própria.

Indaga-se, então, se para conter eventual risco de disseminação do vírus, as empresas poderão antecipar a concessão das férias dos empregados.  Pois bem, note-se que antes do período aquisitivo (empregados com menos de 1 ano) não se pode realizar a antecipação.

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Portanto, as férias não podem ser antecipadas antes que o empregado tenha período aquisitivo completo.

Em havendo antecipação das férias ao empregado que não possui período aquisitivo completo quando da fiscalização as mesmas poderão ser descaracterizadas e a empresa compelida ao pagamento novamente dessas férias por ser considerada uma licença remunerada.

A licença não remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceção feita aquela fundamentada pelo art. 543, § 2º, da CLT, que considera como licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato, inclusive no órgão de deliberação coletiva.

Contudo, nos termos do art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Diante o exposto, pode-se concluir que não há impedimento legal para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando, de tal modo, atender a uma necessidade específica dele, ou garantir-lhe a proteção ao trabalho sadio.

Inclusive, o art. 7º, CF, estabelece quais são os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.

No elenco destes direitos, temos: “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, XXII).

Todo empregador é obrigado a zelar pela segurança, saúde e higiene de seus trabalhadores, propiciando as condições necessárias para tanto, bem como zelando para o cumprimento dos dispositivos legais atinentes à medicina e segurança do trabalho.

Não há regramento específico, seja na CLT ou em outra legislação complementar à CLT, quanto ao coronavírus e as relações do trabalho. Contudo, do ponto de vista genérico, a empresa tem o dever constitucional quanto a observância das normas de medicina e segurança do trabalho.

Assim, de acordo com os locais e as atividades executadas pelos empregados, em especial para os que laboram em hospitais, postos de saúde, aeroportos, atendimento ao público etc., é necessário a empresa adote as medidas cabíveis para evitar o alastramento deste vírus.

Como premissa básica do direito do trabalho, o risco da atividade econômica é do empregador e, nenhuma hipótese, pode ser transferido ao empregado. Mas, diante da pandemia decretada, seja pelas peculiaridades da atividade econômica desenvolvida, seja pela localização da empresa ou ainda por determinação da autoridade pública, poderá haver a necessidade de suspensão total ou parcial da atividade empresarial.

Desta forma, se a suspensão da atividade empresarial se der por decisão unilateral do empregador, a priori, será necessário avaliar cada caso concreto para se verificar a ocorrência (ou não) de força maior.

Por outro lado, se a determinação de suspensão da atividade decorrer de decisão de autoridade pública ou decisão judicial (factum principis), tem-se a caracterização de força maior (art. 501, CLT).

A concessão de férias coletivas é uma hipótese legal e viável diante das circunstâncias de paralisação temporária das atividades do empregador, podendo, se for o caso, abranger todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139, caput, CLT).

Por determinação legal, o período mínimo de férias coletivas é de dez dias (art. 139, § 1º, CLT). Caso o período se alongue, o empregador poderá adotar a sistemática da paralisação dos serviços com a remuneração dos serviços (art. 133).

Também a necessidade de informar a autoridade administrativa e o sindicato de empregados (art. 139, § 2º e § 3º).

Conclusão:

A saúde e a incolumidade física do trabalho são fatores integrantes do próprio direito à vida. A vida humana possui um valor inestimável e deve ser protegida por todos os meios. A medicina e segurança do trabalho são matérias de grande valia, como instrumental técnico-jurídico, a valorizar e dignificar a vida humana, além do patrimônio jurídico do trabalhador, o qual é representado pela sua força de trabalho.

As normas de segurança e medicina do trabalho são de ordem pública e aderem ao contrato individual de trabalho, integrando o Direito Tutelar do Trabalho.

Por ora, sem qualquer intervenção estatal (o que poderá ser revisto posteriormente) qualquer decisão suspensão da atividade laboral, deve ser avaliada de forma unilateral por cada organização empresarial, porém, sem qualquer desconto das faltas.

O presente artigo foi escrito com intuito de prestar esclarecimentos em relação aos recentes fatos, Diante das preocupações que assolam a sociedade, os empregados e os empregadores e não com o intuito de esgotar o assunto.

RICARDO SOARES BERGONSO advogado na BERGONSO, CICHETTO E MAILIO SOCIEDADE DE ADVOGADOS.

RENATA MAILIO MARQUEZI, advogada na BERGONSO, CICHETTO E MAILIO SOCIEDADE DE ADVOGADOS.

LORIESSE BUENO advogada na BERGONSO, CICHETTO E MAILIO SOCIEDADE DE ADVOGADOS.

Ricardo Soares Bergonso